La obligación de Registro de Jornada Laboral está estrechamente ligada a la Protección de Datos

En el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción: «La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria»

La obligación de Registro de Jornada Laboral implantada recientemente, se enmarca dentro de las facultades del empresario de organización y control de la actividad laboral, al amparo del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, esta reforma específica que el empresario tiene libertad para aplicar el método y sistema que crea más conveniente, siempre que cumpla con los requisitos definidos en la nueva norma.

Desde el punto de vista de Protección de Datos, la legitimidad en el tratamiento de los datos para este fin está clara, pero dependerá del sistema utilizado si es preciso requerir consentimiento adicional del trabajador en el caso de que los datos se traten para una finalidad más amplia que el mero control de la actividad productiva.

La aparición de sistemas que utilizan métodos de control por imagen, huella o sistemas biométricos, hace necesario que se informe al trabajador de tales extremos y, por tanto, se requiera un consentimiento expreso al amparo de lo previsto en el Reglamento Europeo RGPD, especialmente en cuanto pueden recogerse datos especialmente protegidos.

Por tanto, hay que distinguir entre dos conceptos, la legitimidad y la información al empleado.

• La legitimación en el tratamiento es clara, pero la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) insiste en que se debe informar al empleado de las actividades de tratamiento que van a hacerse con sus datos de registro de jornada. Por tanto, recomendamos que exista un mecanismo de obtención del “consentimiento informado”, es decir, recoger dicho consentimiento, pero precisando las finalidades del tratamiento.
• Además, debe existir un equilibrio entre los derechos y las obligaciones de los trabajadores y por ese motivo, el sistema de control que la empresa decida implantar debe ser lo menos intrusivo y proporcional entre la facilidad de implantación y las características de la plantilla.
  Por ello, recomendamos siempre documentar que se ha informado a los trabajadores del sistema a implantar y si es posible, recoger de nuevo este “consentimiento informado”.

Recoletos Consultores queda a su disposición para asesorarle en todo lo relacionado con Protección de Datos y Cumplimiento Normativo.